Wesentliche Fakten: Zusammenfassung

Folgende Fakten werden in diesem Artikel detaillierter besprochen:

• Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt, unter welchen Umständen in Deutschland befristete Arbeitsverträge geschlossen werden dürfen. Dabei trifft es eine Unterscheidung zwischen sachgrundlosen und sachgrundbezogenen Befristungen.
• Hinter sachgrundbezogenen Befristungen steht ein spezifischer Grund (z.B. vorübergehend erhöhter Personalbedarf oder Vertretung), sodass einfache Befristungen und Kettenbefristungen zulässig sind. Sachgrundlose Befristungen dürfen maximal zwei Jahre andauern und höchstens dreimalig verlängert werden.
• Bei mangelnder Zulässigkeit können Arbeitnehmer mit einer Entfristungsklage gegen befristete Arbeitsverträge vorgehen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz: Gesetzliche Vorgaben zu befristeten Arbeitsverträgen

Die gesetzlichen Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen, die in Deutschland gelten, sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz niedergeschrieben. Dort wird übergeordnet zwischen sachgrundlosen und sachgrundbezogenen Befristungen unterschieden, wobei jeweils unterschiedliche Vorgaben zu beachten sind:

Sachgrundbezogene Befristungen

Wird ein Arbeitsvertrag sachgrundbezogen befristet, so steht eine nachvollziehbare und tragfähige Begründung hinter der Befristung. Der Arbeitgeber beschränkt das Arbeitsverhältnis zeitlich also aus einem bestimmten Grund, der zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bekannt ist.

Das kann zum Beispiel ein kurzzeitig erhöhtes Auftragsaufkommen im Betrieb sein, welches zu einem vorübergehend höheren Personalbedarf führt. Ein sehr gängiger Grund für befristete Arbeitsverträge ist zudem die Einstellung des neuen Arbeitnehmers zur zeitlich begrenzten Vertretung eines erkrankten oder anderweitig verhinderten Angestellten.

Liegt ein solcher Sachgrund vor, ist es laut Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig, den Arbeitsvertrag zu befristen. Möglich sind außerdem Kettenbefristungen, also mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge, sofern diese nicht rechtsmissbräuchlich eingesetzt und ausgestaltet werden.

Sachgrundlose Befristungen

Dem gegenüber stehen die sachgrundlosen Befristungen, die ohne die Angabe konkreter Gründe in Arbeitsverträge integriert werden. Auch diese sind nicht pauschal rechtswidrig, müssen sich in ihrer Ausgestaltung jedoch innerhalb engerer gesetzlicher Grenzen bewegen. Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag darf im Regelfall auf maximal zwei Jahre befristet und höchstens dreimalig verlängert werden.

Umgang mit unzulässig befristeten Arbeitsverträgen

Arbeitnehmer, die Zweifel an der Zulässigkeit eines geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages haben, können eine sogenannte Entfristungsklage anstreben. Ist diese erfolgreich, wird häufig nicht der gesamte Arbeitsvertrag, sondern lediglich die Befristung aufgehoben. Sprich: Aus dem befristeten Arbeitsvertrag wird auf gerichtliche Anordnung hin ein unbefristeter. Im Zusammenhang mit der Entfristungsklage ist eine Frist von drei Wochen nach Auslaufen des Vertrages, gegen den rechtlich vorgegangen werden soll, zu berücksichtigen.

Fazit: Befristete Arbeitsverträge auf Zulässigkeit prüfen lassen

Befristete Arbeitsverträge sind ein weit verbreitetes und vor allem auf Arbeitgeberseite gerne gesehenes Mittel, das in vielen – aber eben nicht in allen – Fällen zulässig ist. Arbeitgeber, die sich nicht sicher sind, welche Aspekte sie beachten müssen, damit eine rechtliche Zulässigkeit gegeben ist, sollten sich beim Aufsetzen solcher Verträge von fachkundigen Anwälten unterstützen lassen. Andersherum sollten Arbeitnehmer sich nicht scheuen, ihnen vorgelegte Verträge mit Befristung bei Bedarf ebenfalls professionell prüfen zu lassen.

Geht es um das Prüfen, Anpassen und gegebenenfalls Anfechten befristeter Arbeitsverträge, stehen die Fachanwälte von KGH sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern mit Rat und Tat zur Seite – setzen Sie sich mit uns in Verbindung!