Grundsätzlich ist es sinnvoll, im Arbeitsvertrag Ausschlussfristen (Verfallfristen) zu vereinbaren. Damit erlischt ein Recht aus dem Arbeitsverhältnis, wenn es nicht innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht wird. Deren Vereinbarung ist grundsätzlich möglich, da sie den Zweck haben, schnell Klarheit bei der Durchführung und Abwicklung von Arbeitsverhältnissen zu schaffen.

Dabei sollen Sie insbesondere verhindern, dass Arbeitsvertagsparteien zu einem wesentlich späteren Zeitpunkt, zum Beispiel anlässlich einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses weit in die Vergangenheit reichende Ansprüche behaupten und geltend machen, soweit sie noch nicht verjährt sind.

Neben tarifvertraglichen Ausschlussfristen befinden sich daher üblicherweise solche in Arbeitsverträgen.

Bereits in der Vergangenheit haben Gerichte vielfach die Wirksamkeit solcher Regelungen geprüft. So müssen derartige Regelungen deutlich im Vertrag hervorgehoben werden und dürften dort nicht unter falscher oder missverständlicher Überschrift eingeordnet sein. Auch die Länge der Ausschlussfristen wurden von Gerichten bestimmt, so dürfen sie regelmäßig nicht kürzer als drei Monate vom Entstehen eines Anspruches an sein. Neben einstufigen Ausschlussklauseln, die überhaupt eine Geltendmachung innerhalb einer bestimmten Frist fordern, gibt es auch zweistufige Ausschlussklauseln. Dort schließt sich an die erste Frist eine weitere an, innerhalb der die geltend gemachten Ansprüche auch eingeklagt werden müssen.

Während in alten Formulierungen regelmäßig die schriftliche Geltendmachung verlangt wurde, ist dies nach der neuen Gesetzeslage mittlerweile unwirksam. Da es sich regelmäßig bei Arbeitsverträgen um Regelungen von Schuldverhältnissen durch allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, ist in § 105 f BGB geregelt welche Regelungen in dieser Form unwirksam sind. So darf gemäß § 309 Nr. 13 BGB keine strengere Form als die Textform vereinbart werden. Dabei handelt es sich insoweit um eine Erleichterung, als eine Geltendmachung zum Beispiel auch per E-Mail erfolgen kann.

Mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18 hat das Bundesarbeitsgericht zudem klargestellt, dass arbeitsvertragliche Verfallklauseln, die der Arbeitgeber vorformuliert hat, transparent sein müssen. Dies sind sie nicht, wenn sie pauschal alle beidseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfassen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Parteien den Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen haben.

Des weiteren muss bei der Formulierung auch klargestellt werden, dass keine Ansprüche auf Ersatz eines Schadens aufgrund vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung einer Vertragspartei bzw. deren gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen oder Ansprüche infolge einer Verletzung von Leben Körper oder Gesundheit ausgeschlossen werden.

Damit sind regelmäßig die in älteren arbeitsvertraglichen Regelungen enthaltenen Ausschlussfristen unwirksam. Dies bedeutet, dass nunmehr häufiger auch ältere Ansprüche noch geltend gemacht werden.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass dringend versucht werden sollte, die bestehenden Arbeitsverträge bezüglich der unwirksamen Punkte abzuändern und die bisherigen Vertragsmuster für Neuverträge entsprechend anzupassen sind. Da die Ausschlussfristen regelmäßig dem Arbeitgeber mehr zu Gute kommen stört die unwirksame Formulierung die Arbeitnehmer regelmäßig nicht. Gerade bei Störungen im Arbeitsverhältnis werden sie sich Arbeitnehmer vermehrt überlegen, ob nicht noch Ansprüche zum Beispiel aus Mehrarbeit, Mindestlohn nunmehr zur Erhöhung des Drucks auf den Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Armin Goßler, Fachanwalt für Arbeitsrecht