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Schriftform für die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen – So ist es rechtsgemäß

10. Januar 2019

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Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen entstehen durch die Form der Kündigung oft Probleme und Risiken. Lesen Sie hier, wie diese vermieden werden.

SCHRIFTFORM FÜR DIE BEENDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN

Gesetzliche Regelung:

Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Schriftform bedeutet, dass dem zu Kündigenden ein Schreiben mit Originalunterschrift des Kündigungsberechtigten zugehen muss. Der Kündigende muss im Zweifel den Zugang des Kündigungsschreibens beweisen.

Damit sind mündliche Kündigungen oder solche, die in elektronischer Form per Fax oder E-Mail zugehen, unwirksam.

Häufige Problembereiche bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen:

In der Praxis ergeben sich meist insoweit Probleme, als dass der Zugang der Kündigung nachgewiesen  werden muss, wenn der zu Kündigende bestreitet, eine solche erhalten zu haben. Teilweise entstehen Probleme auch dadurch, dass nicht der Inhaber oder gesetzliche Vertreter der Firma unterschreibt und eine Kündigung unverzüglich wegen Nichtvorlage einer Vollmacht im Original zurückgewiesen wird.
Die Schriftform gilt auch für die einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsvertrag, d.h. ein von beiden Parteien im Original unterzeichnetes Schriftstück zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Verstöße gegen die Einhaltung der Schriftform führen dazu, dass Kündigung oder Auflösungsvertrag unheilbar nichtig sind. Das Arbeitsverhältnis besteht damit unverändert fort, wobei die Nichtigkeit der Kündigung auch dann gilt, wenn dies einer oder beiden Vertragsparteien egal ist.

In der Praxis kommt dies nicht selten vor. So akzeptiert der Gekündigte häufig auch eine mündlich oder nicht der strengen Schriftform entsprechende Kündigung. Teilweise erscheinen auch Abreitnehmer ohne zu kündigen nicht mehr am Arbeitsplatz und die Parteien sind der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis mit der Hinnahme der Situation beendet ist.

Entstehende Risiken:

Solche fortbestehenden Arbeitsverhältnisse bergen nicht unerhebliche Risiken für die Parteien.

Auf den Arbeitnehmer, der nicht ordnungsgemäß gekündigt hat, können Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers zukommen, da er gegen die vertragliche Arbeitspflicht verstößt. Eventuell kann ihm auch eine neue Tätigkeit für einen Wettbewerber untersagt werden.

Der Arbeitgeber läuft Gefahr, dass sich der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses beruft und er hieraus Ansprüche gegen ihn geltend macht. So kann er gerichtlich die Feststellung begehren, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist.

Nur in engen Ausnahmefällen kann der Hinweis auf den Formmangel treuwidrig sein, wenn die Nichtigkeitsfolgen zu schlechthin unerträglichen Ergebnissen führen würden. So kann eine Treuwidrigkeit vorliegen, wenn eine Partei die andere arglistig von der Einhaltung der erforderlichen Form abhält, um sich später auf den Formmangel berufen zu können. Die Berufung auf die Formnichtigkeit kann zudem wegen Verwirkung ausgeschlossen sein, wenn sich eine Partei erst lange Zeit später auf die Formnichtigkeit beruft. Dem Arbeitnehmer ist des Weiteren eine Berufung auf die Formnichtigkeit versagt, wenn er trotz Hinweis auf das Schriftformerfordernis nur mündlich gekündigt hatte.

Vermeidungsstrategien:

Im Hinblick auf diese Risiken empfiehlt es sich zunächst bereits vorher die Einhaltung der Schriftform sicherzustellen, jedenfalls aber bei Versäumnissen im Nachhinein eine formwirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. So bestünde die Möglichkeit einen formwirksamen Aufhebungsvertrag im Nachhinein zu vereinbaren, der die ursprüngliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat oder vorsorglich, z. B. aus Arbeitgebersicht eine Kündigung auszusprechen die jedenfalls später überhaupt zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll. Eine Kündigung könnte auch damit begründet werden, dass z. B. der Arbeitnehmer gegen seinen Vertrag verstößt, da er trotz Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitskraft nicht weiter anbietet. Eine Kündigung könnte im Einzelfall aber den Ausspruch einer Abmahnung erfordern.
Sofern solche unklaren Situationen auftauchen, sollte man sich im Hinblick auf die im Einzelfall sinnvolle Maßnahme anwaltlich beraten lassen.
Oliver Stigler

Oliver Stigler

Fachanwalt für Familienrecht und gewerblichen Rechtsschutz, ist ein Anwalt bei KGH in Nürnberg. Auf dem Blog von kgh.de teilt er sein umfangreiches Fachwissen und bietet wertvolle Einblicke in rechtliche Themen. Vertrauen Sie auf seine Expertise und lassen Sie sich von seinen Beiträgen inspirieren.

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