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ArbeitsrechtÄnderungen Nachweisgesetz für Arbeitgeber – 01.08.2022

9. August 2022by KGH
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Nachweisgesetz für Arbeitgeber: Diese Änderungen sind zu beachten

Am 01.08.2022 sind die Änderungen des sogenannten Nachweisgesetzes in Kraft getreten. Inwiefern sich die Anforderungen hiermit verändert haben und was Arbeitgeber unbedingt wissen müssen, fassen wir im Folgenden zusammen.

Das Nachweisgesetz: Pflicht im Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, den Arbeitnehmern eine Verschriftlichung der Arbeitsbedingungen zukommen zu lassen. Dies bezieht sich nicht nur auf unbefristet angestellte Mitarbeiter, sondern auf alle Arbeitnehmer, auch diejenigen, deren Beschäftigung unter das Mindestlohngesetz fällt. Das Nachweisgesetz unterscheidet die zu treffenden Angaben nach ihrer Wichtigkeit. So müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen, wie etwa Arbeitszeit und Vergütung, bereits am ersten Tag des neuen Arbeitsverhältnisses verschriftlicht vorliegen, während weitere nach Nachweisgesetz wichtige Angaben – zum Beispiel zur Gestaltung der Arbeitszeit – bis zu einer Woche später ergänzt werden dürfen. Spätestens zum einmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses müssen dem Arbeitnehmer dann sämtliche der geforderten Angaben in Schriftform zugänglich gemacht werden.

„Altes“ vs. „neues“ Nachweisgesetz: Was hat sich geändert?

Die Änderung des Nachweisgesetzes bringt für Arbeitgeber vor allem eine Erhöhung der Anforderungen mit sich. Bislang waren lediglich die folgenden Angaben per Nachweisgesetz verpflichtend:

  • Vertragsparteien mit Namen und Anschriften
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses per Datum
  • Vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Befristung
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Ort
  • Arbeitszeit
  • Höhe und Zusammensetzung des Gehalts
  • Urlaubstage
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis zu anwendbaren Dienst- und Betriebsvereinbarungen sowie Tarifverträgen

Seit dem 01.08.2022 müssen laut Nachweisgesetz zusätzlich diese Angaben gemacht werden:

  • Genaues Enddatum des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Befristung
  • Dauer der Probezeit, falls eine solche vereinbart wurde
  • Falls zutreffend, freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer
  • Zulagen, Prämien und Überstundenvergütung
  • Fälligkeit der Vergütungsauszahlung
  • Art der Auszahlung
  • Falls zutreffend, Angaben zur Arbeit auf Abruf
  • Ruhepausen und -zeiten
  • Bei Schichtdienst Angaben zum Schichtsystem und -rhythmus sowie zu Schichtänderungen
  • Regelung von und Voraussetzungen für Überstunden
  • Falls vorgesehen, Angaben zu Fortbildungen
  • Falls vorgesehen, Angaben zur betrieblichen Altersvorsorge (Name und Anschrift des Vorsorgeträgers)
  • Kündigungsvorgaben inklusive Fristen für Kündigung und Kündigungsschutzklageerhebung

Ausnahmefall: Nachweisgesetz bei Praktikanten

Selbst wenn die Beschäftigung von Praktikanten unter das Mindestlohngesetz fällt, greift hierbei per Nachweisgesetz eine Ausnahmeregelung. In diesem Fall sind lediglich diese Angaben verpflichtend:

  • Namen und Anschriften der Vertragsparteien
  • Beginn per Datum und Dauer des Praktikums
  • Tägliche Praktikumszeit
  • Lern- und Ausbildungsziele im Rahmen des Praktikums
  • Höhe der Vergütung sowie Zeitpunkt und Art der Auszahlung
  • Urlaubstage
  • Hinweis auf anwendbare Dienst- und Betriebsvereinbarungen sowie Tarifverträge

Übergangsvorschrift für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse

Und was bedeutet die Änderung des Nachweisgesetzes für Arbeitsverträge, die bereits vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden? Für diese gilt eine Übergangsvorschrift. Demnach müssen die Verträge nur dann entsprechend angepasst und um die zusätzlichen Angaben ergänzt werden, wenn der Arbeitnehmer dies explizit wünscht.

Fazit: Bei Nichteinhaltung des Nachweisgesetzes drohen Bußgelder

Während das geänderte Nachweisgesetz für Arbeitnehmer vor allem mehr Transparenz und Sicherheit gewährleistet, stellt es für Arbeitgeber eine erweiterte Pflicht dar, der zwingend nachzukommen ist. Eine Nichterfüllung wäre eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld von maximal 2.000€ einhergehen könnte. Für Arbeitnehmer ist es daher durchaus wichtig, sich zeitnah um die Anpassung der üblichen Vertragstexte zu kümmern.

Zuständige Anwälte in diesem Fachgebiet:

Armin Goßler

Armin Goßler

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sibylle Sklebitz

Sibylle Sklebitz

Anwältin für Arbeitsrecht

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