Neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur sachgrundlosen Befristung

29.04.2011Befristungen von Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund bis zu zwei Jahren möglich

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entgegen der gesetzlichen Regelung aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne Sachgrund erleichtert.

Nach einer Entscheidungdes BAG vom 6.4.2011 kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre befristet werden, wenn eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers mehr als drei Jahre zurückliegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt nach Ansicht des BAG die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 –

Grundsätzlich sollte im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (Beschäftigung von regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten nach § 23 KSchG) an eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gedacht werden. Bislang bestand gerade bei größeren Firmen das Risiko, dass eine länger zurückliegende Vorbeschäftigung nicht erkannt wurde, da entweder auf den älteren Datenbestand nicht mehr zurückgegriffen werden konnte, oder z.B. durch Namensänderungen eine Übereinstimmung nicht festgestellt werden konnte.

Für weitere Fragen hierzu, oder Hilfestellungen bei der Erstellung solcher Verträge steht Ihen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Armin Goßler zur Verfügung.

Bitte bedenken Sie auch, dass Arbeitsverträge zu ihrer Wirksamkeit aufgrund der laufenden Änderungen der Rechtssprechung regelmäßig angepasst werden müssen. Dies betrifft insbesondere die für den Arbeitgeber wichtigen Regelungen.


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